Главное в системе работы с кадрами — не забывать старый хороший опыт

Как на предприятии создавалась система работы с кадрами, чем компания привлекает к себе молодой персонал и как интегрирует его в производство — об этом в интервью Алексея Дреймана, директора по управлению персоналом АО «Тольяттисинтез» и члена наблюдательного (попечительского) совета Тольяттинского филиала РАНХиГС при президенте РФ.

- По итогам исследования, проведенного компанией HeadHunter и издательским домом «Коммерсантъ», компания СИБУР попала в десятку лучших работодателей России. Поделитесь секретом - за счет чего?

- Просто мы очень тщательно занимаемся подбором и профориентационной работой, создана собственная система работы с кадрами, есть уже и свои наработки. Мы последовательно «продвигаем» СИБУР в России во всех регионах присутствия, работаем с учебными заведениями всех уровней — от школ до вузов, с учениками, родителями и преподавателями. Плюс — своя система адаптации на начальной стадии отобранных кандидатов, которые к нам трудоустраиваются.

- Когда вы пришли в компанию, в ней уже была выстроена эта система?

- Скорее, она была на стадии формирования. Да и сейчас мы привносим в нее все те последние наработки, которые можем найти как на российском, так и на западном рынке управленческих инноваций. Так, есть целая программа адаптации молодых выпускников и рабочих в коллективе. Очень большое внимание в ней уделяется подбору и приему работника, потому что соискатель до принятия решения о трудоустройстве должен обязательно понять, в чем будет заключаться его работа и где, на каком рабочем месте ему предстоит трудиться. У нас раньше здесь были некоторые пробелы. Бывало, что человек устроится на работу, а через два месяца придет в отдел кадров и скажет — я не могу здесь работать, мне тяжело, поэтому увольняюсь. Мы разработали определенные мероприятия для начинающих — чтобы он хорошо понимал, куда и на какое место он придет. От посещения рабочего места до полного осознания им всего процесса. Далее идет адаптационная программа — необходимое обучение по профессии, затем за новичком закрепляется наставник, вместе с ним наш работник проходит практическое и теоретическое обучение, сдает экзамен на получение допуска к рабочему месту и таким образом вливается в коллектив.

- А как вы в школах ищете тех, кто к вам подходит?

- Мы в школах не ведем непосредственного отбора, также, как и на начальных курсах вузов. Скорее, здесь можно говорить о популяризации химии, вовлечении детей и влиянии на выбор специальности для поступления в ВУЗы, cредне-профессиональные учебные заведения. Тут и встречи, и благотворительность - перечисляем средства для оборудования лабораторий, классов. Если же брать вузы, то там от компании предлагаются именные стипендии и гранты преподавателям. Таким образом, финансируется создание базы в учебных заведениях и поощряются непосредственно те ученики, которых мы бы хотели потом видеть у себя.

- Вы с 2004 работаете одним из главных кадровиков компании. Изменилась ли за это время ситуация на рынке кадров в России?

- Да, есть проблема с узкими профессиями. Да и с рабочими специальностями, особенно в части нефтехимии. Что тут удивительного - вспомните провал 90-х годов, когда всех детей родители отправляли учиться только на юристов и экономистов! Сейчас ситуация, конечно, восстанавливается, есть определенный пул выпускников, которые нам так необходимы — инженеры, химики, ремонтники, строители. Но! Опыт старшего поколения утрачен. Особенно в том, что касается проектной деятельности. Приходится его восстанавливать — частью используя старых специалистов, частью заимствуя опыт у иностранных крупных компаний. Но ситуация сейчас, на мой взгляд, выравнивается. Пусть процесс еще в начальной стадии, но он потихоньку идет.

- А что вы думаете об объединении вузов, в частности в Самаре? Это, на ваш взгляд, поспособствует «выравниванию» степени подготовки специалистов?

- Знаете, оно не лишнее. Зачастую к нам сейчас приходят выпускники, которые хорошо знают теорию, а вот на практике совершенно беспомощны. Получается, что вузы готовят специалистов, которых компании должны переучивать. И вот для того, чтобы приблизить образование к производству, поднять его качество, сделать выпускника более конкурентоспособным, мне кажется, и задумывалась такая реформа.

- Вы можете сравнить нашу систему подготовки кадров и западную?

- Вообще-то свою степень МВА я получил в России - не за границей. И оно не рассчитано на большой круг людей — скорее, на управленцев, обучившимся методикам и процессам управления любым производством (будь то завод, столовая или НИИ), которые могут успешно применяться везде для достижения наибольшей эффективности и отдачи.

- А в России это тоже применимо? А как же национальная специфика?

- Но производственные процессы везде идут одинаково. Конечно, не следует слепо копировать западный опыт, нужно его наложить на российский плюс возможности нашей компании. Вдобавок — учитывая наш менталитет, законодательство, взаимодействуя с властями на местах.

- Вы — член попечительского совета академии. Часто ли находите в ней тех выпускников, которые приходят потом к вам?

- Академия для нас привлекательна тем, что ее выпускники в массе в лучшую сторону отличаются от тех, кто заканчивает другие схожие вузы. Конечно, у них готовят по таким специальностям, которые для нас не являются профильными. Поэтому массово мы выпускников академии не нанимаем. Пройдя кризисы 90-х годов, 2008-2009, да и учитывая сегодняшние сложности с санкциями, мы осознали: компании необходимы не только узкие специалисты, но и те, кто может мыслить нестандартно. Именно выпускники с хорошим образованием и нестандартным подходом к жизни смогут вывести компанию из любой сложной ситуации на рынке. Иными словами, кроме простого работяги, который стоит у станка, нам нужны специалисты экономического, юридического и управленческого профиля, которые компанию выведут в любой ситуации из провала. Особенно в нынешней ситуации... Мы тоже, как и все, попали под санкции. Ведь наш каучуковый бизнес очень тесно связан с внешним фактором. Тем не менее,  имея в своем составе кадровый персонал с такой подготовкой, мы смогли максимально сократить затраты и найти выход из сложной ситуации, сохранив завод, рабочие кадры.

- Когда вы говорите — сохранить завод, то имеете в виду основной кадровый состав?

- Да, конечно. Старый, проверенный и опытный состав плюс те молодые перспективные специалисты, которые совсем недавно пришли к нам на завод. Это ведь тоже наш «золотой запас», только перспективный.

- А сколько времени занимает адаптация молодых на заводе?

- По каждому направлению и специальности адаптация занимает разный срок. Чтобы стать грамотным аппаратчиком, который самостоятельно может работать на установке на рабочем месте, потребуется не меньше трех лет. А специалистом общего плана, кадровиком, например, экономистом, инженером - времени на это требуется меньше.

- То есть ваша программа нацелена на то, чтобы этот срок адаптации сократить?

- Да, это так. Но вместе с тем мы понимаем, что для того, чтобы стать полноценным специалистом, работник должен полностью овладеть своей профессией и ориентироваться во всем на своем месте. Если же сокращать срок обучения, то это может сказаться на качестве подготовки и привести к нежелательным последствиям.

- Вы с ТГУ в основном работаете?

- Если говорить о вузах, то да, наш основной костяк — оттуда. Но работаем и с колледжами, и с СамГТУ, и с иногородними выпускниками из других регионов.

- А свое учебное заведение, например, техникум или колледж, вы не планируете открывать?

- Нет. Профильных учебных заведений сегодня СИБУР не планирует открывать. Однако у нас есть свой корпоративный университет, обучение в нем направлено на повышение поведенческих и управленческих компетенций, также на развитие нового фокуса внимания - это как раз в рамках технологической экспертизы сотрудников.

- Вы входите в комиссию по кадровому обеспечению программы комплексного социально-экономического развития городского округа Тольятти на 2010-2020 годы. То есть СИБУР заинтересован в развитии Автограда?

- Скорее, эта программа направлена на то, чтобы обозначить присутствие СИБУРа в Самарской области, популяризовать нашу компанию, и соответственно, это должно помочь в пополнении наших кадров. Молодежь из Тольятти, не успев толком окончить школу, стремится уехать минимум в Самару, максимум — в Москву, Питер. Это оттого, что нет ни зарплаты нормальной, ни рабочих мест. Мы пытаемся организовать такую среду, чтобы молодежь могла остаться дома и Тольятти снова стал привлекателен для нее.

- А как стимулируете молодых специалистов?

- Конечно, у нас существует собственная программа поощрения – это гибкая система оплаты труда, коллективный договор, который распространяется на всех работников, а также действующие на предприятии программы, по которым молодой начинающий работник может почувствовать себя полноценной частичкой нашей большой компании СИБУР и проявлять себя в различных направлениях, пользоваться всеми положенными льготами. Все новое — хорошо забытое старое, поэтому мы не забываем и об опыте, наработанном при социализме. Мы бережем свои традиции, но постоянно стремимся к их совершенствованию.